hr管理(什么是战略性人力资源管理)
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2023-12-05
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1. hr管理,什么是战略性人力资源管理?
战略人力资源管理是为了实现组织长期目标,以战略为导向,对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节,以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。
2. 人力资源有限公司和企业管理有限公司的区别?
人力资源有限公司和企业管理有限公司是两种不同的公司类型,主要区别在于业务范围和注册资本等方面。
人力资源有限公司主要从事人力资源服务业务,包括人力资源招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的服务。这类公司的注册资本一般较低,通常只需几万元至十几万元不等,经营范围也比较窄。
企业管理有限公司则主要从事企业管理咨询、管理培训、信息咨询等业务。这类公司的注册资本一般较高,通常在百万元以上,经营范围也比较广泛,包括了企业管理各个方面的服务。
总体来说,两者的主要区别在于业务范围和注册资本,企业可以根据自身需要和经营方向选择注册不同类型的公司。
3. 成都市人力资源管理有限公司怎么样?
成都市人力资源管理有限公司是一家提供人力资源管理服务的公司。根据我所了解的信息,该公司在成都市拥有良好的声誉,并且在人力资源管理领域有着丰富的经验和专业知识。
他们提供的服务包括招聘培训绩效管理等方面,可以帮助企业有效管理人力资源,提高组织绩效。此外,他们还与各大高校和研究机构合作,不断推动人力资源管理领域的创新和发展。综上所述,成都市人力资源管理有限公司是一家值得信赖的专业机构。
4. HR的起源与发展历程?
HR的起源人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的,并且从美国的人事管理演变而来。70年代后,人力资源在组织中所起的作用越来越大,传统的人事管理已经不适用,它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始,西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理,就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源,现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别,已经不仅是名词的转变,两者在性质上已经有了较本质的转变。
发展历程
1、约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用"人力资源"一词,但与21世纪我们所理解的人力资源在含义上相差很远。
2、20世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即"协调能力、融合能力、判断力和想象力";它是一种特殊的资源,必须经过有效的激励机制才能开发利用,并给企业带来可见的经济价值。
3、20世纪60年代以后,美国经济学家w.舒尔茨和加里.贝克尔提出了现代人力资本理论,该理论认为人力资本体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者数量和质量所表示的资本,它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。
4、英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道"人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素,人是积累资本,开发自然资源,建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见,一个国家如果不能发展人们的知识和技能,就不能发展任何新的东西。"从此,对人力资源的研究越来越多,学者对人力资源的涵义也提出了越来越多的解释。
5. 人力资源管理的核心和基础分别是什么?
在人资规划、人资开发、工作分析、招聘、测评、绩效考核、薪酬体系设计、职业生涯规划、员工培训及企业文化建设等工作中,最核心最基础的工作是工作分析,而最困难的工作是招聘。
6. 1信度2利润分享计划3360度考核?
信度系指测验结果的一致性、稳定性及可靠性,一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。系统误差对信度没什么影响,因为系统误差总是以相同的方式影响测量值的,因此不会造成不一致性。反之,随机误差可能导致不致性,从而降低信度。信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。如果R=0,就认为测量是完全可信的,信度最高。
利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。 是由企业建立并提供资金支持,让其员工或受益者参与利润分配的计划。
在这种计划下,报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的,利润分享计划是一次性支付的奖励,它不会进入到雇员的基本工资中去,因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中,利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。
360度反馈(360°Feedback),又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。
7. 人力资源八大体系是什么?
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。
人力资源规划:组织机构的设置,企业组织机构的调整与分析,企业人员供给需求分析,企业人力资源制度的制定,人力资源管理费用预算的编制与执行。
培训发展:建立课程体系结合职位及其任职要求建立课程类别及课程项目,并对其适用范围进行设置与具体职位建立联系、需求征集,收集各部门负责人培训需求、培训规划,结合各部门需求及课程体系制订培训规划、制订计划,制订培训计划在线审批,在通过后可直接通知相关受训人员 、结果评估,可对受训人员进行考试,也可对培训组织者进行考评,自动汇总培训结果、记录管理,可对个人培训结果进行记录及查询。
绩效管理,团队设置:如果用户有进行矩阵管理的需求,可通过绩效管理中的团队管理模块建立基于项目的人员管理关系,用而可用于后面的绩效管理,设置考核单元,对于不同职务类型及级别的人员以绩效考核单元的形式区分开来,并可从组织架构和团队架构两种方式引入人员,针对每一绩效单元对其目标管理、过程控制、目标考核流程的相关参数进行设置。目标绩效管理:可以上级下达或个人设置两种方式设置目标,并对每项工作目标设置相关权重,进行过程控制,对过程进行中的事件进行记录。
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1. hr管理,什么是战略性人力资源管理?
战略人力资源管理是为了实现组织长期目标,以战略为导向,对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节,以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。
2. 人力资源有限公司和企业管理有限公司的区别?
人力资源有限公司和企业管理有限公司是两种不同的公司类型,主要区别在于业务范围和注册资本等方面。
人力资源有限公司主要从事人力资源服务业务,包括人力资源招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的服务。这类公司的注册资本一般较低,通常只需几万元至十几万元不等,经营范围也比较窄。
企业管理有限公司则主要从事企业管理咨询、管理培训、信息咨询等业务。这类公司的注册资本一般较高,通常在百万元以上,经营范围也比较广泛,包括了企业管理各个方面的服务。
总体来说,两者的主要区别在于业务范围和注册资本,企业可以根据自身需要和经营方向选择注册不同类型的公司。
3. 成都市人力资源管理有限公司怎么样?
成都市人力资源管理有限公司是一家提供人力资源管理服务的公司。根据我所了解的信息,该公司在成都市拥有良好的声誉,并且在人力资源管理领域有着丰富的经验和专业知识。
他们提供的服务包括招聘培训绩效管理等方面,可以帮助企业有效管理人力资源,提高组织绩效。此外,他们还与各大高校和研究机构合作,不断推动人力资源管理领域的创新和发展。综上所述,成都市人力资源管理有限公司是一家值得信赖的专业机构。
4. HR的起源与发展历程?
HR的起源人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的,并且从美国的人事管理演变而来。70年代后,人力资源在组织中所起的作用越来越大,传统的人事管理已经不适用,它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始,西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理,就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源,现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别,已经不仅是名词的转变,两者在性质上已经有了较本质的转变。
发展历程
1、约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用"人力资源"一词,但与21世纪我们所理解的人力资源在含义上相差很远。
2、20世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即"协调能力、融合能力、判断力和想象力";它是一种特殊的资源,必须经过有效的激励机制才能开发利用,并给企业带来可见的经济价值。
3、20世纪60年代以后,美国经济学家w.舒尔茨和加里.贝克尔提出了现代人力资本理论,该理论认为人力资本体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者数量和质量所表示的资本,它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。
4、英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道"人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素,人是积累资本,开发自然资源,建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见,一个国家如果不能发展人们的知识和技能,就不能发展任何新的东西。"从此,对人力资源的研究越来越多,学者对人力资源的涵义也提出了越来越多的解释。
5. 人力资源管理的核心和基础分别是什么?
在人资规划、人资开发、工作分析、招聘、测评、绩效考核、薪酬体系设计、职业生涯规划、员工培训及企业文化建设等工作中,最核心最基础的工作是工作分析,而最困难的工作是招聘。
6. 1信度2利润分享计划3360度考核?
信度系指测验结果的一致性、稳定性及可靠性,一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。系统误差对信度没什么影响,因为系统误差总是以相同的方式影响测量值的,因此不会造成不一致性。反之,随机误差可能导致不致性,从而降低信度。信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。如果R=0,就认为测量是完全可信的,信度最高。
利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。 是由企业建立并提供资金支持,让其员工或受益者参与利润分配的计划。
在这种计划下,报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的,利润分享计划是一次性支付的奖励,它不会进入到雇员的基本工资中去,因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中,利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。
360度反馈(360°Feedback),又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。
7. 人力资源八大体系是什么?
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。
人力资源规划:组织机构的设置,企业组织机构的调整与分析,企业人员供给需求分析,企业人力资源制度的制定,人力资源管理费用预算的编制与执行。
培训发展:建立课程体系结合职位及其任职要求建立课程类别及课程项目,并对其适用范围进行设置与具体职位建立联系、需求征集,收集各部门负责人培训需求、培训规划,结合各部门需求及课程体系制订培训规划、制订计划,制订培训计划在线审批,在通过后可直接通知相关受训人员 、结果评估,可对受训人员进行考试,也可对培训组织者进行考评,自动汇总培训结果、记录管理,可对个人培训结果进行记录及查询。
绩效管理,团队设置:如果用户有进行矩阵管理的需求,可通过绩效管理中的团队管理模块建立基于项目的人员管理关系,用而可用于后面的绩效管理,设置考核单元,对于不同职务类型及级别的人员以绩效考核单元的形式区分开来,并可从组织架构和团队架构两种方式引入人员,针对每一绩效单元对其目标管理、过程控制、目标考核流程的相关参数进行设置。目标绩效管理:可以上级下达或个人设置两种方式设置目标,并对每项工作目标设置相关权重,进行过程控制,对过程进行中的事件进行记录。
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